Salário, remuneração e equiparação salarialo que integra, o que não integra, e quando dois salários têm de ser iguais

O ponto, e o jeito da banca

A pergunta que organiza a matéria inteira é uma só: a parcela integra ou não integra o salário? Integrando, repercute em férias com um terço, décimo terceiro, aviso prévio, fundo de garantia e horas extras. Não integrando, fica isolada, e nada mais se calcula sobre ela. Todo enunciado descreve um pagamento e pede essa consequência.

A ficha segue seis movimentos. O conceito e a composição, com as gorjetas e as utilidades; as modalidades, os adicionais e o décimo terceiro; o pagamento e a proteção ao salário; a equiparação do art. 461; o desvio de função e o salário-substituição; e, no fim, a lei seca comentada, a jurisprudência e as questões já aplicadas.

1.1 Remuneração, salário e gorjeta

A Consolidação não define salário. Define remuneração, e pelo caminho chega ao salário. Remuneração é o conjunto: o salário devido e pago diretamente pelo empregador, mais as gorjetas, que vêm de terceiro.

A distinção não é enfeite acadêmico. Ela decide a base de cálculo. Parcela que a lei manda calcular sobre o salário não absorve a gorjeta; parcela calculada sobre a remuneração, sim. Guarde a frase que resolve metade das alternativas: todo salário é remuneração, nem toda remuneração é salário.

Gorjeta, para a lei, é tanto a dada espontaneamente pelo cliente quanto a cobrada pela empresa como serviço ou adicional e destinada à distribuição entre os empregados. O nome que a casa dá à cobrança — taxa de serviço, couvert, dez por cento — não muda nada: o que define é a origem no cliente e o destino no empregado.

1.2 O que a reforma de 2017 tirou da base salarial

O § 2º do art. 457 é o dispositivo mais cobrado da ficha inteira. Ele arrola cinco parcelas e diz três coisas sobre elas, de uma vez: não integram a remuneração, não se incorporam ao contrato e não constituem base de encargo trabalhista ou previdenciário. E tudo isso ainda que habituais.

As cinco são ajuda de custo, auxílio-alimentação, diárias para viagem, prêmios e abonos. Duas trazem pegadinha embutida. O auxílio-alimentação só fica fora quando não pago em dinheiro — a própria lei veda o pagamento em espécie, e pago assim ele volta a integrar. O prêmio ganhou conceito legal: é liberalidade concedida em bens, serviços ou dinheiro por desempenho superior ao ordinariamente esperado, e sem essa causa o pagamento não é prêmio, é salário com outro nome.

A palavra que a banca apaga é habituais. Antes da reforma, a habitualidade transformava em salário quase tudo que se repetisse; hoje, para essas cinco parcelas, repetir não muda a natureza. Diária paga todo mês continua diária, e ajuda de custo paga todo mês continua ajuda de custo.

1.3 Salário in natura: a utilidade pelo trabalho e a utilidade para o trabalho

O salário pode ser pago em dinheiro e em utilidades. Alimentação, habitação, vestuário e outras prestações in natura fornecidas habitualmente, por força do contrato ou do costume, compõem o salário. Em caso algum se admite pagamento com bebida alcoólica ou droga nociva.

O teste que separa a utilidade salarial da não salarial é antigo e cabe em duas preposições: a coisa é fornecida pelo trabalho ou para o trabalho? Fornecida pelo trabalho, como retribuição, é salário. Fornecida para o trabalho, como instrumento sem o qual o serviço não se presta, não é. O uniforme, o computador e o equipamento de proteção ficam fora por isso.

Ao lado do teste, há a lista fechada do § 2º do art. 458, que a banca transcreve com um item adulterado. São oito utilidades que a lei exclui por decisão própria, independentemente de qualquer teste: vestuário e equipamentos usados no local de trabalho, educação, transporte para o trabalho, assistência médica, seguros de vida e acidentes pessoais, previdência privada e vale-cultura. Em cada uma delas há um detalhe que a FCC troca.

2.1 Salário mínimo e as modalidades de pagamento

Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador por dia normal de serviço, sem distinção de sexo, capaz de atender às necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte. A Constituição amplia a lista — acrescenta educação, saúde, lazer e previdência social, e estende a cobertura à família do trabalhador —, exige reajustes periódicos que preservem o poder aquisitivo e veda a vinculação do mínimo para qualquer fim.

O salário básico pode ser ajustado por unidade de tempo — hora, dia, semana, quinzena ou mês —, por unidade de obra — empreitada, tarefa ou peça — ou de forma mista, com parte fixa e parte variável. Cada modalidade carrega uma garantia própria, e é dessas garantias que a banca extrai alternativa.

Quem trabalha por tarefa ou peça tem assegurada remuneração diária nunca inferior ao salário mínimo do dia normal. Quem recebe parte fixa e parte variável tem sempre garantido o mínimo, e é vedado o desconto em mês subsequente a título de compensação do que faltou — a empresa não pode cobrar no mês bom o complemento que pagou no mês ruim.

2.2 Adicionais, gratificações, comissões e prêmios

Adicional é a parcela paga por uma condição mais gravosa de trabalho — noite, insalubridade, perigo, transferência, hora extra. Gratificação é a paga por um fato ou circunstância — tempo de serviço, exercício de função, balanço do semestre. A distinção importa porque as repercussões de cada uma são diferentes, e a prova monta a alternativa justamente sobre a repercussão.

O § 1º do art. 457 é a chave. Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. A palavra decisiva é legais: a gratificação que tem base em lei entra pelo § 1º; a ajustada apenas no contrato não é gratificação legal, e a literalidade do dispositivo a deixa fora da integração. É por esse raciocínio que a banca já respondeu que a gratificação de função integra e a gratificação por tempo de serviço não.

Sobre o adicional de periculosidade, dois pontos resolvem quase tudo. Tem direito a ele quem se expõe de forma permanente e também quem se expõe de forma intermitente; só o contato eventual — o fortuito, ou o habitual de tempo extremamente reduzido — não gera o adicional. E não é válida cláusula de acordo ou convenção coletiva que fixe o adicional em percentual inferior ao legal, proporcional ao tempo de exposição: a parcela é medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública.

A segunda metade da regra, que a banca cobra na sequência, é a do adicional criado por norma coletiva. Vigilante que recebe adicional de risco ajustado em acordo coletivo continua com direito ao adicional de periculosidade — a norma coletiva não substitui a garantia legal —, mas a parcela convencional, por ter o mesmo fato gerador, pode ser compensada do adicional legal, para que o mesmo risco não seja pago duas vezes.

2.3 O décimo terceiro salário

A lei o chama de gratificação de Natal. É parcela de natureza salarial, devida a todo empregado no mês de dezembro, com garantia constitucional de cálculo sobre a remuneração integral — e integral quer dizer com os adicionais e as horas extras habitualmente pagos, não só o salário-base.

O cálculo é por duodécimos: um doze avos da remuneração devida em dezembro por mês de serviço do ano. A fração igual ou superior a quinze dias de trabalho conta como mês inteiro, e as faltas legais e justificadas não se deduzem. A gratificação é proporcional na extinção dos contratos a prazo, safra incluída, e na cessação por aposentadoria, ainda que uma e outra ocorram antes de dezembro.

3.1 Tempo, lugar e forma do pagamento

A Consolidação cerca o pagamento do salário de regras de tempo, de lugar e de forma, e cada uma delas tem sanção própria. A periodicidade não pode exceder um mês, salvo comissões, percentagens e gratificações; estipulado o pagamento por mês, ele se faz até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

A forma é a regra mais severa do capítulo. O salário em espécie paga-se em moeda corrente do País, e o pagamento feito de outro modo considera-se como não feito — a empresa paga de novo, agora direito. Daí não se admitir quitação em bem, em vale ou em moeda estrangeira.

A prova do pagamento é o recibo assinado pelo empregado; sendo ele analfabeto, por impressão digital ou, não sendo possível, a rogo. O comprovante de depósito em conta bancária aberta para esse fim em nome do empregado, com o consentimento dele e em estabelecimento próximo ao local de trabalho, tem força de recibo. O lugar é o local do trabalho, em dia útil, dentro do horário do serviço ou logo após, salvo quando o pagamento se faz por depósito.

3.2 Irredutibilidade, descontos e impenhorabilidade

A proteção ao salário tem três frentes, e a prova as mistura de propósito. Contra o empregador, a irredutibilidade e a vedação de descontos. Contra os credores do empregado, a impenhorabilidade. Contra os credores do empregador, os privilégios do crédito trabalhista.

A irredutibilidade é constitucional e tem uma única porta de saída, também constitucional: convenção ou acordo coletivo. Acordo individual não reduz salário, por mais que o empregado consinta, e não há diploma de nível superior nem faixa de remuneração que abra essa porta. O empregado com salário superior ao dobro do teto do regime geral e diploma de nível superior pode negociar livremente as cláusulas do contrato, mas isso é outra coisa: a irredutibilidade continua dependendo da via coletiva.

Os descontos obedecem a uma regra de vedação com exceções taxativas: ao empregador é vedado descontar, salvo quando o desconto resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto só é lícito se a possibilidade tiver sido acordada — na culpa — ou se houver dolo, e aí independentemente de ajuste prévio.

3.3 Participação nos lucros e resultados

A Constituição define a participação nos lucros por uma característica negativa: é participação desvinculada da remuneração. A lei que a disciplina repete e detalha essa desvinculação, e é de lá que saem as alternativas.

A participação não substitui nem complementa a remuneração, não é base de incidência de encargo trabalhista, e a ela não se aplica o princípio da habitualidade — pagar todo ano não a converte em salário. A negociação se faz por uma de duas vias, escolhidas de comum acordo: comissão paritária com representante indicado pelo sindicato, ou convenção ou acordo coletivo. É vedado pagar ou antecipar em mais de duas vezes no mesmo ano civil e em periodicidade inferior a um trimestre civil.

4.1 A régua constitucional e a via do art. 461

A isonomia salarial tem três camadas. A constitucional, que proíbe diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, proíbe discriminação quanto a salário e admissão do trabalhador com deficiência e proíbe distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual. A legal geral, da lei antidiscriminação, que alcança o acesso e a manutenção da relação de trabalho. E a legal específica, do art. 461 da Consolidação.

Só a terceira camada cria o direito a diferenças salariais mediante requisitos. Reconhecida a equiparação, o equiparando passa a receber o salário do paradigma e as diferenças do período não prescrito. As duas primeiras camadas geram nulidade do ato discriminatório e reparação, não equiparação automática.

4.2 Os seis filtros do art. 461

A reforma de 2017 reescreveu o artigo e estreitou os requisitos. Leia o caput e o § 1º contando os filtros: são seis, cumulativos, e basta um faltar para a equiparação cair. É exatamente assim que a questão é montada — o enunciado dá cinco certos e um errado.

Os dois números que a banca troca são os do § 1º. A diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não pode ser superior a quatro anos; a diferença de tempo na função não pode ser superior a dois. A alternativa errada inverte os dois, ou oferece cinco e três, ou um só prazo de dois anos para as duas contagens.

O filtro que mais mudou é o do lugar. A redação anterior falava em mesma localidade, e a jurisprudência a lia como mesmo município ou municípios da mesma região metropolitana. Hoje o texto exige o mesmo estabelecimento empresarial. Empregado de São Paulo não se equipara a colega de Campinas, ainda que a empresa seja a mesma e o trabalho idêntico — e a alternativa que fala em região metropolitana está repetindo texto revogado.

4.3 Quadro de carreira e plano de cargos: o obstáculo do § 2º

O § 2º é a principal defesa do empregador, e mudou de porte em 2017. Antes exigia-se quadro de carreira homologado pelo Ministério do Trabalho; hoje basta quadro de carreira ou plano de cargos e salários, instituído por norma interna da empresa ou por negociação coletiva, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

Havendo quadro ou plano, as promoções podem ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um desses critérios, dentro de cada categoria profissional. A reforma retirou a exigência de alternância entre os dois critérios, que a redação anterior impunha — e a alternativa errada ainda a exige.

O quadro exclui a equiparação, e só isso. Ele não obsta reclamação fundada em preterição, enquadramento ou reclassificação: quem foi passado para trás na ordem do próprio quadro discute o quadro, não a equiparação.

4.4 Discriminação salarial e a Lei 14.611, de 2023

A lei de igualdade salarial reescreveu o § 6º do art. 461 e acrescentou o § 7º. Este é o ponto em que material anterior a 2023 fica errado, e é bom ler os dois parágrafos reparando na natureza de cada sanção.

O § 6º trata da discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade e diz que o pagamento das diferenças salariais não afasta o direito de ação de indenização por danos morais. O § 7º traz a multa administrativa: dez vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, elevada ao dobro na reincidência. A lei também impõe a publicação semestral de relatórios de transparência salarial às pessoas jurídicas de direito privado com cem ou mais empregados.

5.1 Desvio e acúmulo de função

São figuras vizinhas e de consequência diversa. No desvio, o empregado exerce função diferente daquela para a qual foi contratado, em regra superior. No acúmulo, exerce a sua função e mais outra, ao mesmo tempo. Desvio olha para qual função se exerce; acúmulo, para quantas.

O desvio funcional gera diferenças salariais em relação à função efetivamente exercida, e não novo enquadramento. A razão é de competência: enquadrar é ato de organização do quadro e cabe ao empregador. O que o juiz reconhece é a diferença do período em que o desvio durou.

5.2 Salário-substituição e salário na falta de ajuste

Chamado a ocupar, em comissão, interinamente ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exerce, o empregado tem garantidas a contagem do tempo naquele serviço e a volta ao cargo anterior. Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias do substituído, o substituto faz jus ao salário contratual do substituído.

A regra inverte-se quando o cargo está vago em definitivo: quem passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor. Substituir é ocupar o lugar de alguém que voltará; suceder é assumir um posto vazio, e o salário do novo ocupante se ajusta livremente. Sem estipulação do salário, ou sem prova do valor ajustado, o empregado recebe o salário de quem faz serviço equivalente na mesma empresa, ou o habitualmente pago por serviço semelhante.

6.1 Salário, remuneração e utilidades

Daqui em diante vem o texto, na ordem em que a prova o usa. Leia cada dispositivo devagar: a FCC transcreve e troca uma palavra, e a palavra trocada costuma ser um numeral, um advérbio de negação ou um item de lista.

Quatro incisos resolvem quatro questões diferentes. O IV fecha a lista de necessidades e veda a vinculação do mínimo para qualquer fim. O VI dá a única porta da irredutibilidade: convenção ou acordo coletivo, nunca ajuste individual. O VII garante o mínimo a quem recebe remuneração variável. O X diz que a proteção do salário se faz na forma da lei e que a retenção dolosa constitui crime.

O artigo inteiro cabe em quatro frases. O caput define remuneração. O § 1º diz o que integra o salário, e a palavra que carrega o peso é legais, qualificando as gratificações. O § 2º lista as cinco parcelas que ficam fora ainda que habituais, com a ressalva do auxílio-alimentação pago em dinheiro. O § 4º dá o conceito legal de prêmio, cujo núcleo é o desempenho superior ao ordinariamente esperado.

Três exigências e um limite. A utilidade tem de ser fornecida habitualmente, por força do contrato ou do costume; o valor atribuído tem de ser justo e razoável; e nunca se paga salário com bebida alcoólica ou droga nociva. Os percentuais de vinte e cinco e vinte por cento são os números que a banca inverte.

Esta é a lista que mais aparece transcrita, e sempre com um recorte. No inciso II, a banca tira os livros e o material didático, ou restringe ao estabelecimento próprio. No III, inverte a ressalva e exige que o percurso não seja servido por transporte público. No IV, afirma que a assistência prestada diretamente teria natureza salarial. Os três recortes já foram cobrados.

O parágrafo é generoso de propósito: cobre o serviço próprio e o de terceiro, o plano e o reembolso, o medicamento e a prótese. Nada disso integra o salário para qualquer efeito, nem o salário de contribuição.

6.2 Pagamento, proteção e salário mínimo

A lista de necessidades do art. 76 é mais curta que a do inciso IV do art. 7º da Constituição — cinco itens contra nove, e sem a referência à família. A banca mistura as duas listas e pede a legal. O parágrafo único do art. 78 é a garantia do comissionista com fixo: mínimo assegurado, e vedado o desconto em mês subsequente.

Três exceções e um prazo. A periodicidade mensal não alcança comissões, percentagens e gratificações, que podem ser ajustadas por período maior. O prazo é o quinto dia útil, e não o quinto dia corrido nem o último dia do mês.

A sanção do parágrafo único do art. 463 é a mais dura do capítulo: o pagamento considera-se não feito, e o empregador paga outra vez. O parágrafo único do art. 464 lista três condições cumulativas para o depósito valer como recibo — conta aberta para esse fim, com o consentimento do empregado e em estabelecimento próximo ao local de trabalho.

A estrutura é de regra e exceção taxativa: veda-se qualquer desconto, salvo os três casos do caput. No § 1º, repare na diferença de regime — na culpa exige-se previsão acordada; no dolo, o desconto é lícito sem ajuste algum.

O art. 460 não é equiparação: é regra de integração do contrato, e dispensa os filtros do art. 461. O art. 466 fixa o momento da exigibilidade da comissão — depois de ultimada a transação —, e o § 2º impede que a saída do empregado apague o crédito já formado.

O acréscimo de cinquenta por cento incide sobre a parte incontroversa não paga à data do comparecimento à Justiça do Trabalho — não sobre o total da condenação, e não pelo simples atraso. O parágrafo único exclui os entes públicos e as suas autarquias e fundações.

6.3 Equiparação e as parcelas fora do salário

Leia o artigo contando: caput, quatro requisitos; § 1º, mais dois e os dois prazos; § 2º, o obstáculo; § 3º, as promoções; § 4º, o readaptado; § 5º, a contemporaneidade; §§ 6º e 7º, a discriminação e a multa. Sete parágrafos, e cada um já foi alternativa. Os dois números a decorar são quatro anos de tempo de serviço e dois anos de tempo na função.

O art. 450 garante duas coisas ao substituto — contagem do tempo e volta ao cargo anterior —, mas não diz nada sobre salário: o salário do substituído vem da jurisprudência. O art. 471 cuida de situação diversa, a do empregado que volta de afastamento e recebe as vantagens dadas à categoria enquanto esteve fora.

Dois números e uma negativa. Um doze avos por mês de serviço, quinze dias contando como mês inteiro, e as faltas legais e justificadas que não se deduzem. A alternativa errada manda deduzir a falta justificada ou exige mês cheio.

A frase que o art. 3º constrói é tripla: não substitui nem complementa a remuneração, não é base de encargo, e não se lhe aplica a habitualidade. É esta última que derruba a alternativa de quem acha que pagamento repetido por anos transforma a participação em salário.

7.1 O núcleo: as seis súmulas do ponto

Seis enunciados do Tribunal Superior do Trabalho concentram quase toda a jurisprudência cobrada aqui. Vêm transcritos, e com a observação de qual item perdeu eficácia com a reforma — porque é justamente o item morto que a banca oferece como alternativa.

Três itens da Súmula 6 foram cancelados por perda de eficácia a partir de 11 de novembro de 2017, e é bom saber quais. O I, que exigia homologação do quadro de carreira pelo Ministério do Trabalho. O II, que mandava contar o tempo de serviço na função e não no emprego. E o X, que definia mesma localidade como o mesmo município ou municípios da mesma região metropolitana. Alternativa que repita qualquer um dos três está errada.

O enunciado continua vigente e é cobrado como está. Convive, porém, com a redação que a reforma deu ao § 1º do art. 457, que manda integrar apenas as gratificações legais. Quando o enunciado da questão invocar expressamente a Consolidação, responda pelo texto legal; quando invocar a jurisprudência sumulada, responda pelo enunciado.

Mesma advertência, em grau mais agudo. A Súmula 241 não foi cancelada, mas traduz o critério anterior ao § 2º do art. 457, que hoje exclui o auxílio-alimentação da remuneração — salvo quando pago em dinheiro. O enunciado governa o passado; o texto legal, os fatos posteriores a 11 de novembro de 2017.

Decore pelo contraste: a gratificação semestral não entra em horas extras, férias e aviso prévio; entra, pelo duodécimo, na indenização por antiguidade e no décimo terceiro. A alternativa errada troca os dois grupos de lugar.

O entendimento foi reafirmado pelo Tribunal Pleno em incidente de recursos repetitivos, o IRR nº 280, julgado no processo RR-0000254-24.2023.5.09.0411, publicado em 25 de agosto de 2025. A base da hora extra não é o salário-base: é a hora normal integrada por todas as parcelas de natureza salarial, mais o adicional.

Duas palavras decidem a questão: adicional e efetivamente. O comissionista recebe só o adicional, porque a comissão já pagou a hora; e o divisor é o número de horas efetivamente trabalhadas, não o divisor contratual.

7.2 Ao redor do núcleo

Fora das seis, oito enunciados aparecem com frequência nos cadernos de servidor de TRT, e cada um responde a uma pergunta específica da ficha.

O entendimento foi reafirmado pelo Tribunal Pleno no IRR nº 234, processo RR-0000860-07.2024.5.13.0023, publicado em 29 de agosto de 2025, o que lhe dá força de precedente obrigatório. Guarde as quatro parcelas excluídas: aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

O item I da Súmula 367 é a tradução jurisprudencial do teste do para o trabalho, e a sua parte final — o uso particular do veículo — já foi alternativa certa em caderno de TRT. A Súmula 258 limita os percentuais legais a quem ganha o mínimo.

Os dois itens se lêem juntos, e a oposição entre eles é o que a prova explora: substituir dá o salário do substituído, suceder não dá o salário do antecessor.

As três fecham a parte da proteção. A 342 exige autorização prévia e por escrito e benefício do empregado ou dos dependentes. A 91 fulmina o salário complessivo, aquele valor único que diz pagar tudo de uma vez. A 381 dá o efeito do atraso: correção a partir do dia 1º do mês subsequente ao da prestação.

As quatro respondem à mesma pergunta em frentes diferentes: o que repercute em quê. Note o par 225 e 226, que parece contraditório e não é — a gratificação por tempo de serviço entra nas horas extras e não entra no repouso semanal remunerado.

O item I da Súmula 372, que assegurava a incorporação da gratificação percebida por dez anos ou mais, foi cancelado por perda de eficácia a partir de 11 de novembro de 2017. Hoje a reversão ao cargo efetivo, com ou sem justo motivo, não é alteração unilateral e não assegura a manutenção da gratificação. Sobrou o item II: enquanto o empregado estiver na função, a gratificação não pode ser reduzida.

Guarde a escada do item I: exposição permanente, sim; intermitente, também sim; eventual, não. E o item II fecha a porta da negociação coletiva para baixo — o percentual legal não se reduz nem se proporcionaliza por acordo.

É a regra do desvio de função em uma linha: diferenças salariais, sim; enquadramento novo, não.

Como ler esta parte

São as questões deste ponto nos cadernos de concurso de servidor de TRT já aplicados, todas com o gabarito definitivo. Na versão digital as alternativas são clicáveis: marque a que você escolheu e a ficha responde na hora se você acertou, abre o comentário e guarda o resultado no seu painel de desempenho. Quem preferir só conferir, sem responder, usa o botão Ver gabarito e comentário. No PDF, gabarito e comentário vêm impressos abaixo de cada questão.

Ficha 1 · Direito do Trabalho. DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 23. ed. São Paulo: LTr, 2025; CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 21. ed. Rio de Janeiro: Método, 2025.